Intelligence artificielle et RH : ce que les DRH pensent vraiment de l’IA
Le contexte : une enquête auprès de 128 DRH français
Axys Consultants a mené une enquête sur deux mois auprès de 128 DRH français, issus de PME, PMI et grands groupes, pour mesurer leur perception de l’intelligence artificielle, leurs usages actuels et leurs attentes pour les années à venir.
Les résultats révèlent un tableau nuancé : des DRH pragmatiques, engagés dans les premières expérimentations, mais attentifs aux risques éthiques et conscients des limites actuelles des outils.
Ce que les DRH ont déjà déployé : les premiers retours d’expérience
SNCF Réseau : chatbot RH et orientation carrière
À la SNCF, plusieurs outils ont été mis en place : un chatbot RH qui répond aux questions génériques sur la gestion administrative, un outil de gestion des congés, un système d’analyse des retours de formation, et une plateforme d’orientation carrière basée sur le matching par compétences.
Anne Bouchez souligne une conviction importante : « Je ne suis pas très fan de la démarche prédictive, surtout en ce qui concerne les métiers, parce que les démarches prédictives s’appuient sur le passé pour prédire l’avenir, or les métiers vont changer. » Le matching affinitaire par compétences lui semble plus pertinent – et plus honnête intellectuellement.
Groupe La Poste : un chatbot candidat nommé Copilote
La Poste a intégré un chatbot dans son site de recrutement, baptisé Copilote – volontairement unisexe. Son rôle n’est pas de recruter, mais d’apporter un service : répondre aux questions récurrentes des candidats, présenter les offres disponibles via un carrousel visuel, et libérer les équipes pour se concentrer sur les questions complexes – suivi de candidature, relance de recruteurs, SAV réseaux sociaux.
La logique adoptée est simple : partir des usages consommateurs pour les transposer à l’expérience candidat. Comme l’explique Véronique Chauveau-Pineau : « On est parti des usages que le candidat a comme tous consommateurs que nous sommes. »
Happy To Meet You : la programmatique pour atteindre les candidats passifs
Le cabinet de recrutement Happy To Meet You a développé une approche de programmatique RH en partenariat avec Le Work, pour toucher des candidats passifs – ceux qui ne cherchent pas activement un emploi mais consultent des contenus professionnels en ligne. Sans accéder aux données personnelles des individus, l’outil permet de leur proposer des opportunités pertinentes selon leurs centres d’intérêt, en leur laissant la maîtrise de la démarche.
Florent Letourneur note un effet direct : « Je n’ai jamais autant embauché depuis que j’ai ça – j’ai plutôt créé des emplois qu’en avoir supprimé, et j’ai donné plus de valeur à l’emploi de mon recruteur. »
Les domaines d’investissement prioritaires selon les DRH
77 % des DRH interrogés citent l’automatisation des processus administratifs dans la gestion du personnel comme priorité numéro un pour les années à venir.
Les intervenants partagent cette vision : avant d’explorer des applications sophistiquées, il faut d’abord simplifier la vie des collaborateurs – et celle des équipes RH elles-mêmes, souvent contraintes de jongler entre des outils cloisonnés qui ne communiquent pas entre eux.
Concernant les outils de mesure du bonheur au travail, Anne Bouchez émet une mise en garde : « C’est ultra anxiogène pour le manager qui reçoit le résultat – à 20 collaborateurs, il y en a cinq qui sont de mauvaise humeur. Tout ce truc autour du bonheur au travail, surtout pas trop mesuré, parce que ça fait du mal à tout le monde. »
Les biais algorithmiques : un sujet impossible à ignorer
Le cas Amazon : un signal d’alarme
En 2014, Amazon a développé un outil d’IA pour trier les CV de recrutement. En 2018, l’entreprise a reconnu que cet algorithme était discriminant : entraîné sur des données historiques de métiers techniques à dominante masculine, il avait appris à pénaliser les candidatures féminines. Si Amazon, avec ses milliards de données, n’a pas su éviter ce biais, cela donne la mesure du défi.
La cause profonde : des développeurs non sensibilisés
Florent Letourneur, ancien développeur, met le doigt sur la cause réelle : « Derrière les algorithmes, c’est du code, et ses développeurs – qui sont à 90 % des hommes – ne sont pas forcément sensibilisés aux 25 critères de discrimination. » Un biais dans les données d’entraînement produit mécaniquement un biais dans les prédictions.
Les entretiens vidéo analysés par IA : une ligne rouge
La question des entretiens vidéo analysés par intelligence artificielle – qui décodent expressions du visage, intonation et mimiques pour présélectionner des candidats – suscite un consensus négatif parmi les intervenants.
Les risques sont multiples : discrimination sur la base d’un handicap peu visible, biais liés à l’accent ou aux tics nerveux, différence de comportement entre un entretien face caméra et un entretien humain. Comme le souligne Florent Letourneur : « Je comprends même pas qu’on puisse imaginer que quand on est seul face à un mur et une caméra, on est la même personne que face à un être humain. »
La La Poste utilise bien des entretiens vidéo différés – mais ils sont analysés exclusivement par des recruteurs humains, avec un cadrage précis et des questions standardisées pour garantir l’égalité de traitement entre candidats.
IA et sens au travail : 77 % des DRH y croient
77 % des DRH interrogés estiment que l’IA va redonner du sens au travail. Un chiffre qui mérite d’être nuancé – mais qui s’appuie sur une réalité concrète.
L’exemple des infirmières d’une clinique privée l’illustre parfaitement : ces professionnelles passaient 70 % de leur temps sur des tâches administratives – remplir des agendas, consigner les mêmes informations patient cinq fois par jour. En automatisant ces micro-tâches chronophages, elles ont retrouvé du temps pour ce pour quoi elles avaient fait leurs études : la relation humaine avec les patients.
Ce n’est pas l’IA qui redonner du sens – c’est la suppression des tâches sans valeur ajoutée qui libère du temps pour ce qui a vraiment de l’importance. Véronique Chauveau-Pineau précise : « C’est en se concentrant sur ce que les gens considèrent comme sans valeur ajoutée dans leur job et en essayant de voir comment ça on peut le résoudre avec des outils, qu’on peut développer plus de bien-être au travail. »
Les freins au déploiement de l’IA en RH
Quatre freins principaux ont été identifiés :
Le coût – les solutions ambitieuses restent chères, et les budgets RH ne sont pas extensibles.
La qualité du réseau – plus on déploie d’outils numériques, plus les infrastructures doivent être robustes. Des outils qui lagent ou qui plantent génèrent des rejets durables.
Le RGPD – le domaine RH est particulièrement sensible car il traite massivement de données personnelles. L’équation entre utilité des données et conformité réglementaire reste complexe à résoudre.
L’empreinte énergétique – les serveurs nécessaires au fonctionnement des solutions d’IA représentent une consommation énergétique croissante, en contradiction avec les engagements environnementaux des entreprises.
Le rôle des DRH face à la transformation IA
Les DRH ne sont pas seulement des utilisateurs de l’IA – ils en sont les garants éthiques. L’enquête révèle que la grande majorité d’entre eux se considèrent comme responsables d’une mise en oeuvre éthique des solutions IA dans leur organisation.
Cela passe par plusieurs leviers :
- Former avant de déployer – accompagner les managers, les collaborateurs et les partenaires sociaux pour dissiper les peurs et donner du sens aux transformations
- Co-construire plutôt qu’imposer – les outils qui fonctionnent sont ceux qui ont été développés avec les utilisateurs, pas pour eux
- Maintenir le contrôle humain – le score, l’algorithme, le chatbot sont des outils d’aide à la décision, pas des arbitres
- Anticiper les compétences de demain – la GPEC augmentée par l’IA reste un objectif à atteindre : croiser les départs prévisionnels, les évolutions technologiques et les besoins de recrutement pour orienter les formations et les mobilités
L’IA augmentée, pas substituée : le mot de la fin
Le fil conducteur de cette soirée est une conviction partagée : l’IA doit augmenter l’humain, pas le remplacer. Un manager ne doit pas se cacher derrière un algorithme pour éviter une décision difficile. Une infirmière ne doit pas être réduite à une saisie d’informations. Un candidat ne doit pas être sélectionné par une caméra.
Ce que l’IA peut faire, en revanche, c’est libérer du temps, objectiver certaines étapes, homogénéiser des pratiques et permettre à chacun de se concentrer sur ce qui a vraiment de la valeur – pour l’entreprise, et pour lui-même.
Axys Consultants : votre partenaire pour explorer l’IA au service de vos métiers
À travers son Lab d’intelligence artificielle, Axys Consultants accompagne les directions RH, marketing, finance et achats dans la conception et le déploiement de solutions IA adaptées à leurs enjeux métiers – de l’idéation à l’industrialisation.
Vous souhaitez explorer les cas d’usage de l’IA dans votre organisation ?
Découvrez la vidéo de notre dernier événement « Les Soirées de l’IA, spéciales RH » où un panel d’experts vous exposent leurs visions de l’iA et de son impact sur la fonction RH.
Nos intervenants
Jean-Luc Marini, Directeur du laboratoire d’intelligence artificielle d’Axys Consultants. Avec 30 ans de carrière, il a crée et managé diverses entreprises de l’IT, des filiales et des départements techniques de grandes entreprises françaises dans le domaine de l’informatique et la haute technologie.
François Ballot, Responsable des Ressources Humaines du Groupe Axys Consultants, possède une carrière qui a débuté en 2004 au cours de laquelle il a pu intervenir au sein de 3 maisons de « Conseil » sur l’ensemble des domaines de la fonction Ressources Humaines (recrutement, intégration, administration du personnel, SIRH, formation interne et externe, gestion de carrières, droit social, resource management….).
Florent Letourneur, compte parmi l’un des plus grands influenceurs français experts des thématiques RH. Depuis 2016, il co-dirige l’agence Happy to meet you, créateur d’expérience collaborateurs et candidats. Cet ex-DRH chez Groupama et Lactalis, est un acteur majeur de la transformation du recrutement en France.
Valentin Blanchot, après un début de carrière en tant que community manager chez GL Event, il fonde le média Siècle Digital en 2013 avec Arnaud Verchère qu’il rencontre lors de ses études à l’ISCOM.
Anne Boucher, est aujourd’hui Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Ingénierie & Projets à SNCF Réseau où elle développe avec ses équipes une approche centrée sur l’expérience collaborateurs et la transformation digitale.
Véronique Jau-Poupineau, est Responsable du département Marque employeur au sein du Groupe La Poste.