Alors que de nombreuses études démontrent que la satisfaction au travail se stabilise à 71% depuis ces 5 dernières années, Isaac Getz (professeur à l’ESCP Europe et co-auteur de « Leadership sans ego ») annonce que l’indicateur de l’implication et de l’engagement au travail est tout autre.

Il affirme que 11% des salariés se lèvent avec le sourire pour aller travailler et que 69% ne voient dans le travail qu’une source de revenu. Les 28% restants représentent les « désengagés », qui ne viennent au bureau que pour démontrer leur malheur. Le désengagement des français traduirait le plus souvent des lacunes en termes de management, notamment le manque d’écoute, d’encouragements dans l’évolution professionnelle et de considération, ce qui laisserait aux salarié(e)s le sentiment de n’être qu’un numéro à leurs yeux.

Ce constat met en lumière que dans une société où l’individualité ne cesse de se développer, le salarié a de plus en plus besoin d’être reconnu dans toute sa singularité. Il a besoin d’être entendu, compris et pris en compte en tant qu’être humain unique. Il veut pouvoir compter, et se sentir utile dans cette grosse machine qu’est l’entreprise.

Pour pouvoir répondre à ce besoin, là où hier nous décrivions plusieurs styles de management (démocratique, autocratique, bienveillant, etc.), nous devons aujourd’hui, à l’instar de ce que l’on fait déjà auprès de nos clients, réfléchir à l’hyperpersonnalisation et mettre en place un management sur mesure pour chacun de nos collaborateurs. Chacun d’entre eux ayant leur caractère, leurs besoins, leur complexité cognitive, nous devons pouvoir nous y adapter individuellement.

Dans le contexte actuel de crise économique et sanitaire et à l’heure où les méthodes de travail se voient bouleversées pour faire du télétravail la nouvelle norme, une question se pose : « Comment ? ».  Comment développer et maintenir l’engagement de nos collaborateurs envers notre entreprise quand les liens se distendent ? Comment mettre en place un management hyperpersonnalisé quand les rapports avec nos équipes tendent à changer pour ne devenir que formel ? Comment comprendre les besoins et les sentiments au travail d’un collaborateur que nous ne voyons plus ?

Outre les solutions organisationnelles, qui nous permettent d’échanger facilement (ZOOM, teams, etc) au travers de rendez-vous devenus plus réguliers, nous nous devons de développer notre communication afin d’améliorer la qualité de nos échanges avec nos équipes et répondre au besoin de reconnaissance singulière de nos collaborateurs.

La Programmation NeuroLinguistique (PNL) est un ensemble d’outils de communication et de techniques thérapeutiques utilisé aujourd’hui en psychothérapie et en développement personnel qui pourrait permettre de répondre à ce besoin d’hypersonnalisation. C’est Richard Bendler (docteur en psychologie et mathématique) et John Grinder (linguiste) qui ont mis en place cette discipline en modélisant 3 psychothérapeutes : Virginia Satir, à l’origine de la thérapie familiale, Milton Eriskon, créateur de l’hypnose Eriksonnienne et Fritz Perls, à l’origine de la thérapie Gestalt.

L’objectif premier de la PNL est de programmer et reproduire ses propres modèles de réussite. En ce sens, la PNL nous apprend avant tout, à nous connaitre nous-même. Au travers de ses concepts de « carte du monde » et du « modèle des parties », mais aussi ses exercices sur notre « vision et mission », elle nous décrit et explique nos propres schémas de pensées : nos processus cognitifs. Elle nous explique alors, en réponse à une situation vécue, les émotions que nous ressentons, les actions, les comportements et la communication que nous mettons en œuvre. Ce travail introspectif, « Pourquoi suis-je agacé quand l’un de mes collègues ne semblent pas impliquer dans ce qu’il fait ? », nous aide ainsi à appréhender nos processus cognitifs et à les changer le cas échéant, tout en gagnant du recul sur nos comportements et ceux des autres.

Dans un second temps, la PNL est aussi une batterie de techniques de communication qui nous permet de :

• Lire la communication non verbale qui représente 70% de notre communication (Calibrage)
• Créer une relation de confiance unique et sincère (Rapport, synchronisation, écoute active)
• Déjouer des abus de langage comme la généralisation ou la distorsion (Métamodèle)
• Développer notre créativité et nos idées (Milton modèle)
• Fédérer nos équipes sur les projets (Autosuggestion)
• Recadrer une situation de difficulté et définir les moyens à mettre en œuvre pour parvenir à une situation désirée (Score)
• Motiver ses collaborateurs (Les niveaux logiques)
• Gérer un conflit (Positions de perception)

Vous l’aurez compris, la PNL offre à toute personne qui l’utilise, une vision plus élargie de la personne, améliore sa compréhension de lui-même et de son entourage, lui permettant ainsi de pouvoir mieux s’adapter à toute personne pour parler « le même langage ». Ce principe a aussi été décrit par Gary Chapman (psychothérapeute de couple à l’origine des « 5 langages de l’Amour ») et Paul White (psychologue du travail) dans leur ouvrage « Les 5 langages d’appréciation au travail », qui met en évidence que tout un chacun possède sa propre communication et que pour développer une relation confiance, nous devons utiliser la même.

Justine Bineau, Manager, Conduite du Changement